Nama Anggota Kelompok :
1. Fithri Rahmatiah (30109683)
2. Affiani Hanifatillah (30109614)
3. Yunia Mara S. (30109051)
4. Poppy Pitriyani(32109227)
5. Tri Anita Yesi (33109292)
1 DB01
PERUBAHAN ORGANISASI
Pengertian Perubahan Organisasi
Perubahan suatu organisasi baik yang direncanakan dan yang tidak direncanakan pada dasarnya dilakukan demi “mempertahankan hidup” organisasi yang bersangkutan. Perubahan yang terjadi tentunya dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan eksternal. Dampaknya pun bersifat internal dan eksternal. Suatu perubahan memiliki tingkatan, antara lain perubahan pada tingkat organisasi secara keseluruhan. Tipologi perubahan organisasi juga mengenal 4 bentuk, yaitu perubahan internal yang direncanakan, perubahan eksternal yang direncanakan, perubahan internal yang tidak direncanakan, perubahan eksternal yang tidak direncanakan. Akhirnya, kondisi lingkungan seperti pasar, tenaga kerja, perburuhan, dan campur tangan pemerintah juga berperan dalam terjadinya perubahan organisasi.
Proses Perubahan Organisasi
Proses perubahan organisasi adalah konsep daur hidup atau life cycle. Organisasi mengalami proses kelahiran pertumbuhan, berkembang, kematangan, kemunduran dan akhirnya mengalami kematian sebagaimana dalam semua sistem biologi dan sistem sosial. Fase-fase perkembangan organisasi juga memiliki sifat kuantitatif dan kualitatif yang merupakan indikator “mati-hidup” suatu organisasi.
Organisasi juga harus melihat arah perubahan lingkungan yang pasti dan yang tidak pasti. Artinya, organisasi adaptif atas perubahan yang terjadi pada lingkungan di sekitarnya. Oleh karena itu, suatu organisasi haruslah mengembangkan strategi dalam mengadaptasi perubahan lingkungan, termasuk strategi dalam melakukan kontrol terhadap lingkungan. Untuk ini perlu kiranya merencanakan perubahan organisasi, termasuk di dalamnya mengembangkan organisasi.
Tahap-tahap proses perubahan :
1. Tekanan dan Desakkan.
Proses ini di mualai ketika manajemen puncak merasa adanya tekanan akan perubahan .
2. Intervensi dan Reorientasi
Digunakan untuk merumuskan masalah dan memulai proses dengan anggota organisasi memusatkan perhatiaannya pada maslah tersebut. Pihak-pihak luiar juga sering digunakan, staf internal yang mempunyai dan di pandang ahli serta dapat di percaya. Sebagai konsultan.
3. Diagnosa dan pengenalan masalah
Informasi di kumpulkan dan dikumpulkan mana yang penting dan yang tidak penting .
4. Penemuan dan Komitmen pada Penyelesaian.
Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah yang di ketemukandan “masuk akal” dengan menghindari “metode-,etode lama yang sama”. Bawahan didorong dan diajak untuk berpartisipasi, sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan.
5. Percobaan dan Hasil
Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala kecil dan hasilnya di analisa.
6. Pungutan dan Penerimaan.
Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.
Penyebab Perubahan Organisasi
Banyak faktor-faktor mepengaruhi suatu organisasi yang mana sebagian besar faktor-faktor tersebut berubah secara kontinyu. Faktor-faktor ini merupakan kekuatan-kekuatan yang menimbulkan atau menyebabkan perubahan. Kekuatan-kekuatan ini dapat berasal dari dalam (internal) maupuin dari luar (eksternal) organisasi.
Perubahan organisasi dapat terjadi lebih-lebih jika organisasi hnya mempunyai sedikit kemampuan untuk mengendalikan kekuatan-kekuatan pengaruh ekstenal maupun internal organissi. Perubahan organisasi dapat terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variabel eksternal., seperti sistem politik, ekonomi, teknologi, pasar dan nilai-nilai. Beberapa kekuatan ekternal penyebab perubahan dapat dijabarkan sebagai berikut. Misalnya, kenaikan biaya dan kelangkaan sumberdya alam, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan, tingkat pendidikan yang lebih tinggi di pasar tenaga kerja, tingkat bunga yang tinggi. Faktor-faktor tersebutlah yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun sebagai pelanggan. Berbagai kekuatan ekternal, dari kemajuan teknologi sampai kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metoda operasinya.
Tekanan untuk perubahan juga dapat datang dari kekuatan-kekuatan perubah internal. Kekuatan-kekuatan ini merupakan hasil dari faktor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru, serta sikap dan perilaku karyawan. Penggunaan peralatan otomatik seperti robot, perubahan layout produksi, perubahan praktek dan kebijakan manajemen, adalah perubahan-perubahan karena faktor kekuatan-kekuatan internal.
Kekuatan-kekuatan eksternal dan internal penyebab perubahan sering saling berhubungan. Hubungan ini terutama merupakan hasil perubahan-perubahan dalam nilai-nilai dan sikap-sikap yang mempengaruhi orang dalam sistem. Orang-orang dengan berbagai sikap baru memasuki organisasi dan menyebabkan perubahan dari dalam.
Cara-cara Penanganan Perubahan
Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi:
Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.
Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.
Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan). Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.
Leavitt (1964), menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktur, pendekatan teknologi, dan pendekatan orang-orangnya. Pendekatan struktur adalah yang menyangkut aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi yang misalnya: desentralisasi, tanggung jawab jabatan, garis wewenang yang tepat, penciptaan pembagian kerja dll. Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya teknik-teknik yang dipakai denga teknologi baru; perubahan ini dapat membawa konsekuesi pula pada perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan tekno-struktur). Bila pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang tepat, maka pendekatan- pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan dan ketrampilan, sikap, persepsi dan pengharapan mereka sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. (dalam Handoko, 1991).
Masalah Dalam Perubahan
KEBIASAAN
Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara berulang-ulang sepanjang hidup kita. Kita lakukan itu, karena kita merasa nyaman, menyenangkan. Bangun pukul 5 pagi, ke kantor pukul 7, bekerja, dan pulang pukul 4 sore. Istirahat, nonton TV, dan tidur pukul 10 malam. Begitu terus kita lakukan sehingga terbentuk satu pola kehidupan sehari-hari. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri, yaitu penolakan.
RASA AMAN
Jika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan kita memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan pun besar. Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal memunculkan rasa tidak aman bagi para pegawai.
FAKTOR EKONOMI
Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah soal menurun-nya pendapatan. Pegawai menolak konsep 5 hari kerja karena akan kehilangan upah lembur.
TAKUT AKAN SESUATU YANG TIDAK DIKETAHUI
Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya. Oleh karena itu muncul ketidak pastian dan keraguraguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi sekarang dan menolak perubahan.
PERSEPSI
Persepsi cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara pandang ini mempengaruhi sikap. Pada awalnya program keluarga berencana banyak ditolak oleh masyarakat, karena banyak yang memandang program ini bertentangan dengan ajaran agama, sehingga menimbulkan sikap negatif.
Taktik Mengatasi Penolakan Atas Perubahan
Coch dan French Jr. mengusulkan ada enam taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan
1. Pendidikan dan Komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua pihak. Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk. Ceramah, diskusi, laporan, presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya.
2. Partisipasi. Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang mengambil keputusan
3. Memberikan kemudahan dan dukungan. Jika pegawai takut atau cemas, lakukan konsultasi atau bahkan terapi. Beri pelatihan-pelatihan. Memang memakan waktu, namun akan mengurangi tingkat penolakan.
4. Negosiasi. Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan pihak-pihak yang menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika yang menentang mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja. Tawarkan alternatif yang bisa memenuhi keinginan mereka
5. Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya. Misalnya memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal yang negatif, sebarkan rumor, dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam mengambil keputusan.
Konsep Pengembangan Organisasi
Berlainan dengan perubahan organisasi yang dirancang untuk memecahkan masalah-masalah yang terpisah, tertentu, sementara dan jangka pendek, pengembangan organisasi (Organizational Development / OD) dirancang tidak untuk masalah-masalah terpisah atau sementara. Pendekatan ini berjangka waktu lebih panjang, mencakup menggerakan keseluruhan organisasi ke tingkat perbaikan prestasi dan kepuasan para anggota yang lebih tinggi. Walaupun DO sering menyangkut perubahan teknologokal dan struktural, namun sasarannya dipusatkan pada pengubahan orang serta sifat dan kualitas berbagai hubungan pekerjaan mereka.
Pengembangan organisasi antara lain didefinisikan sebagai suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif – dengan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal – dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator, dan penggunaan teori dan teknologi ilmiah keperilakuan terapan, mancakup riset kegiatan (French dan Bell, 1987 dalam Handoko, 1991).
Dari definisi tersebut, ungkapan proses-proses pemecahan masalah adalah berkenaan dengan metoda-metoda organisasi dalam penanganan berbagai ancaman dan kesempatan dari lingkungannya. Proses pembaharuan, berkenaan dengan manajer dalam menyesuaikan gaya dan tujuan pemecahan masalah untuk memenuhi berbagai permintaan pengubahan lingkungan organisasi. Manajemen kolaboratif, berarti manajemen melalui partisipsi bawahan dan pembagian kekuasaan, bukan melalui pembebanan wewenang secara hierarkis. Istilah budaya, berkenaan dengan pola-pola umum berbagai kegiatan interaksi, norma, nilai, sikap, dan perasan. Budaya ini menyangkut aspek-aspek informal kehidupan organisasi. Riset kegiatan merupakan cara pengantar perubahan pengembangan organsasi menjalankan proses belajar aspek-aspek organisasi apa yang perlu diperbaiki dan bagaimana organisasi dapat dibantu untuk membuat perbaikan-perbaikan tersebut. Riset kegiatan ini meliputi: (1) suatu diagnosa pendahuluan terhadap masalah oleh pengantar perubahan OD; (2) pengumpulan data untuk mendukung diagnosa; (3) umpan balik data kepada para anggota organisasi; (4) eksplorasi data oleh anggota organisasi; (5) perencanaan kegiatan yang tepat; dan (6) pengambilan kegiatan yang tepat.
Berdasarkan kelompok sasarannya, teknik-teknik pengembangan organisasi dapat diringkas sebagai berikut:
Pengembangan organisasi (PO) untuk perseorangan. Dengan teknik latihan sensitifitas. Meningkatkan sensitifitas dan ketrampilan penanganan hubungan-hubungan antar pribadi.
PO untuk dua atau tiga orang. Teknik Analisis Transaksional, mengajarkan orang-orang untuk mengirim berita yang jelas dan bertanggung jawab serta memberikan tanggapan yang wajar dan beralasan.
PO untuk tim atau kelompok. Konsultasi proses, konsultan membantu anggota kelompok merubah cara-cara mereka bekerja bersamadan mengembangkan berbagai ketrampilan diagnostuk dan pemecahan masalah yang dibutuhkan untuk pemecahan yang lebih efektif.
PO untuk hubungan-hubungan antar kelompok. Pertemjan (rapat) konfrontasi, untuk memungkinkan organisasi menilai kesehatannya sendiri dan untuk menetapkan rencana-rencana kegiatan perbaikan.
PO untuk organisasi keselutuhan. Teknik survei umpan balik, diguinakan untuk memperbaiki operasi-operasi organisasi secara keseluruhan. Hasil survei (umpan balik) digunakan untuk memecahkan masalah dan memanfaatkan kesempatan yang ada.
Teknik PO lainnya yang telah dikenal adalah “Grid OD”, didasarkan atas kisi-kisi manajerial dari Blake dan Mouton. Kisi-kisi ini mengidentifikasikan orientasi - perhatian manajemen terhap pekerjaan (produksi) atau terhadap orang (karyawan). Dengan grid OD ini gaya atau orientasi manajer dapat diketahui, sampai berapa jauh posisinya dari gaya atau orientasi yang paling efektif. Dengan demikian gaya-gaya manajerial yang sekarang dapat diarahkan kepada yang paling diharapkan (grid 9,9) melaui:
(1) Tahap latihan,
Para manajer kunci mempelajari konsep-konsep grid dan menerapkan dalam seminar panjang. Mereka menilai gaya manajerial mereka sendiri dan bekerja pada perbaikan keterampilan seperti pengembangan tim, pemecahan maslaha kelompok dan komunikasi. Setelah instruksi cocok maka mengimplementasikan program grid di seluruh organisasi.
(2) Tahap pengembangan tim,
Pusat perhatiannya pada perbaikan baik manajer dengan bawahan maupun efektifitas tim,
(3) Tahap pengembangan antar kelompok,
Memusatkan pada hubungan antara kelompok-kelompok kerja organisasi untuk memperbaiki koordinasu dan kerjasama.
(4) Tahap penetapan tujuan organisasi,
Manajer puncak menciptakan organisasi yang ideal, dengan menetapkan tujuan-tujuan yang telah diuji dan di rumuskan bersama-sama dengan para manajer dan bawan organisasi
(5) Tahap pencapaian tujuan
Para anggota organisasi berusaha membuat model realitas yang ideal. Setiap satuan organisasi dan memeriksa bagaimana kegiatan-kegiatan yang seharusnya di jalankan agar hasilnya lebih baik dan bila perlu mengkoreksi hasil kegiatan tersebut.
(6) Tahap stabilisasi.
Dari semua tahap-tahap hasilnya di evaluasi untuk menentukan bidang-bidang organisasi mana yang masih membutuhkan perbaikan atau perubahan, stabilitas harus tetap dilakukan terhadap perubahan-perubahan yang positif dan mengindentifikasikan bidang-bidang kesempatan baru bagi organisasi.
Ciri - Ciri Organisasi
Menurut Kenneth N. Wexley, Ph.D dan Gary A.Yukl, Ph.d. dalam buku Organization Behavior and Personnel Psyclogy.
a. Mengandung suatu system organisasi total.
b. Memandang organisasi dari sudut ancangan atau pendekatan system.
c. Dibantu oleh manejemen puncak.
d. Sering digunakan pelayanan seorang perantara bahan pihak ketiga.
e. Merupakan suatu usaha terencana.
f. Dimaksudkan untuk menigkatkan kemampuan dan kesehatan organisasi.
g. Mengunkan pengetahuan.
h. Suatu proses jangka panjang.
i. Pengembangan organisasi merupakan suatu proses yang terus – menerus , tampa henti.
j. Bertumpu pada pengalaman seperti bertentangan dengan pengetahuan didaktik.
k. Suatu model campur tangan riset ti tindakan.
l. Menekankan pentingnya penetuan tujuang dan kegiatan perencanaan.
a. Adanya suatu kelompok orang yang dapat dikenal dan saling mengenal,
b. Adanya kegiatan yang berbeda-beda, tetapi satu sama lain saling berkaitan (interdependent part) yang merupakan kesatuan kegiatan,
c. Tiap-tiap orang memberikan sumbangan atau kontribusinya berupa; pemikiran, tenaga, dan lain-lain,
d. Adanya kewenangan, koordinasi dan pengawasan,
e. Adanya tujuan yang ingin dicapai.
Metode Pengembangan Organisasi
• Metode Pengembangan Perilaku
Jaringan Manajerial (managerial Grid)
Latihan kepekaan
Pembentukan Tim
Umpan Balik Survei
• Metode Pengembangan Ketrampilan dan sikap
On the job training
Job Instruction Training
Of the job training
Vestibule trainingPengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
Sejarah pengembangan organisasi ditunjukkan oleh lima latar belakang/batang: pelatihan laboratorium, umpan balik survei, riset tindakan, produktivitas dan kualitas kehidupan kerja, serta perubahan strategik. Pertumbuhan yang berkelanjutan di dalam sejumlah deversitas pendekatan PO, praktisi, dan keterlibatan organisasi membuktikan sehatnya suatu disiplin dan menawarkan suatu prospek yang menguntungkan di waktu mendatang.
Kesimpulan
Banyak faktor-faktor mepengaruhi suatu organisasi yang mana sebagian besar faktor-faktor tersebut berubah secara kontinyu. Faktor-faktor ini merupakan kekuatan-kekuatan yang menimbulkan atau menyebabkan perubahan. Kekuatan-kekuatan ini dapat berasal dari dalam (internal) maupuin dari luar (eksternal) organisasi.dalam perubahan tersebut mengalami suatu proses yang cukup panjang, misalnya adanya tekanan.
Tetapi tidak semua perubahan tersebut berjalan dengan lancar karena pasti ada penolakan dari perubahan tersebut,karena dari mereka takut akan dampak atau pengaruh yang tidak pasti akibat dari perubahan tersebut, tapi di balik permasalahan tersebut pasti ada solusi , solusi yang dapat dilakukan salah satunya adalah manajer harus menjelaskan mengapa dan apa sebab perubahan tersebut terjadi agar semuanya terlihat jelas.
Berlainan dengan perubahan organisasi yang dirancang untuk memecahkan masalah-masalah yang terpisah, tertentu, sementara dan jangka pendek, pengembangan organisasi (Organizational Development / OD) dirancang tidak untuk masalah-masalah terpisah atau sementara.
Pengembangan organisasi antara lain didefinisikan sebagai suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif – dengan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal – dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator, dan penggunaan teori dan teknologi ilmiah keperilakuan terapan, mancakup riset kegiatan (French dan Bell, 1987 dalam Handoko, 1991).
Selasa, 25 Mei 2010
Selasa, 11 Mei 2010
TUGAS 9 KOMUNIKASI (ORGANISASI DAN METODE)
Pertanyaan Kasus :
1. Analisa pernyataan Rita terakhir “ Kami sesungguhnya tidak berkomunikasi secar baik “ . Apa status komunikasi atasan-bawahan dalam peristiwa ini? Katz dan Khan telah mengindentifikasikan lima tujuan proses komunikasi atasan-bawahan . Sebutkan tujuan atau maksud prosses tersebut yang diabaikan dalam kasusu ini.!
Jawab : Menurut saya staus komunikasi atasan-bawahan tersebut tidak berjalan dengan baik. Tidak adanya komunikasi dua arah diantara mereka, sehingga hubungan mereka sebagai atasan dan bawahan tidak swejalan, karena tidak adanya job desk atau pengarahan dari si atasan kepada bawahan untuk mengerjakan pekerjaanya dan begitu sebaliknya. Tujuan yang di abaikan dalam kasus ini adalah,
• Tidak adanya intensitas petemuan antara pegawai denagn atasan
• Tidak adnya kerja sama antara pegawai dengan atasan
• Tidak adanya media komunikasi yang baik antara pegawai dengan atasan.
• Tidak adnaya pengarahan pekerjaan antara atasan denagn pegawai.
2. Apakah ada implikasi-implikasi dalam peristiwa(kejadian) ini untuk komunikasi atasan-bawahan dan komunikasi interaktif?
Jawab : Implikasinya tidak adanya proses komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan baik komunikasi informasi maupun penugasan , sehingga tidak menghasilkan komunikasi yang interaktif di antara mereka.
3. Apa hambatan – hambatan terhadap komunikasi efektif dalam kasus ini?
Jawab : Hambatan yang terjadi adalah hambatan secara psikis yaitu hambatan rasa saling tidak percaya , emosional , perasaan saling menghakimi, kemudian hambatan yang berhubungan dengan masalah ilmu pengetahuan.
1. Analisa pernyataan Rita terakhir “ Kami sesungguhnya tidak berkomunikasi secar baik “ . Apa status komunikasi atasan-bawahan dalam peristiwa ini? Katz dan Khan telah mengindentifikasikan lima tujuan proses komunikasi atasan-bawahan . Sebutkan tujuan atau maksud prosses tersebut yang diabaikan dalam kasusu ini.!
Jawab : Menurut saya staus komunikasi atasan-bawahan tersebut tidak berjalan dengan baik. Tidak adanya komunikasi dua arah diantara mereka, sehingga hubungan mereka sebagai atasan dan bawahan tidak swejalan, karena tidak adanya job desk atau pengarahan dari si atasan kepada bawahan untuk mengerjakan pekerjaanya dan begitu sebaliknya. Tujuan yang di abaikan dalam kasus ini adalah,
• Tidak adanya intensitas petemuan antara pegawai denagn atasan
• Tidak adnya kerja sama antara pegawai dengan atasan
• Tidak adanya media komunikasi yang baik antara pegawai dengan atasan.
• Tidak adnaya pengarahan pekerjaan antara atasan denagn pegawai.
2. Apakah ada implikasi-implikasi dalam peristiwa(kejadian) ini untuk komunikasi atasan-bawahan dan komunikasi interaktif?
Jawab : Implikasinya tidak adanya proses komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan baik komunikasi informasi maupun penugasan , sehingga tidak menghasilkan komunikasi yang interaktif di antara mereka.
3. Apa hambatan – hambatan terhadap komunikasi efektif dalam kasus ini?
Jawab : Hambatan yang terjadi adalah hambatan secara psikis yaitu hambatan rasa saling tidak percaya , emosional , perasaan saling menghakimi, kemudian hambatan yang berhubungan dengan masalah ilmu pengetahuan.
Rabu, 05 Mei 2010
TUGAS 8
1. Jelaskan mengapa pendelegasian wewenang merupakan kunci dari organisasi?
jawab : Pendelegasian wewenang merupakan sesuatu yang vital dalam organisasi kantor. Atasan perlu melakukan pendelegasian wewenang agar mereka bisa menjalankan operasi manajemen dengan baik. Selain itu, pendelegasian wewenang adalah konsekuensi logis dari semakin besarnya organisasi.
2. Mengapa atasan tidak mau mendelegasikan wewenang kepada bawahannya dan mengapa pula bawahan tidak mau menerima pendelegasian dari atasannya??
jawab : Bila atasan menghadapi banyak pekerjaan yang tak dapat dilaksanakan oleh satu orang, maka ia perlu melakukan delegasi. Pendelegasian juga dilakukan agar manajer dapat mengembangkan bawahan sehingga lebih memperkuat organisasi, terutama di saat terjadi perubahan susunan manajemen.
Yang penting disadari adalah di saat kita mendelegasikan wewenang kita memberikan otoritas pada orang lain, namun kita sebenarnya tidak kehilangan otoritas orisinilnya. Ini yang sering dikhawatirkan oleh banyak orang.
Mereka takut bila mereka melakukan delegasi, mereka kehilangan wewenang, padahal tidak, karena tanggung jawab tetap berada pada sang atasan.
Beberapa alasan pokok mengapa para manajer tidak melakukan delegasi wewenang antara lain adalah :
1. Adanya kecenderungan pada manusia untuk ingin melaksanakan hal-hal tertentu secara pribadi.
2. Kurang menghayati peranan manajerial, apabila mereka di promosikan ke tingkat manajerial.
3. Perasaan takut diekspose. Delegasi dapat mengungkapkan banyak kelemahan manajerial, prosedur, metode-metode, yang kurang tepat terungkapkan.
4. Penerimaan teori bahwa orang tidak dapat diganti. Secara tidak sadar seorang manajer/ pemimpin mungkin merasa/ berperasaan bahwa ia adalah seorang yang tidak dapat diganti dalam lingkungan organisasi yang bersangkutan.
5. Keengganan untuk menaggung risiko. Untuk dapat melaksanakan delegasi wewenang dengan baik, perlu pihak yang melakukannya menaggung risiko bahwa seorang bawahan dapat membuat keputusan yang salah. Risiko demikian harus dihadapi apabila kita berkeinginan mendapatkan manajer-manajer yang berpengalaman.
6. Keinginan untuk mendominasi (berkuasa). Para manajer tertentu mempunyai keinginan yang kuat sekali untuk mempengaruhi pihak lain; mereka ingin menunjukkan kehebatan mereka dalam pertemuan-pertemuan organisasi/perusahaan.
7. Sikap atau pandangan bahwa pihak bawahan tidak mampu menggunakan wewenang dengan tepat.
3. Mengapa tanggung jawab tidak dapat di delegasikan?
jawab : setiap bawahan yang sudah menerima wewenang, sudah tidak dapat lagi mendelegasikan tanggung jawabnya, karena tanggung jawab itu sudah jadi tanggungan dari si bawahan kepada atasan.
4. Menurut sumbernya kekuasaan itu terbagi 6 ? sebutkan dan jelaskan!
jawab :
-Reward Power
kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari seseorang yang posisinya memungkinkan dirinya untuk memberikan penghargaan terhadap orang-orang yang berada di bawahnya
-Coercive Power
Kekuasaan untuk memberikan hukuman adalah kebalikan atau sisi negatif dari reward power
-Legitimate Power
Legitimate Power atau Kekuasaan yang Sah adalah kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari suatu legitimasi tertentu
-Expert Power
Kekuasaan yang berdasarkan keahlian atau kepakaran adalah kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari kepakaran atau keahlian yang dimiliki oleh seseorang
-Referent Power
kekuasaan yang muncul akibat adanya karakteristik yang diharapkan oleh seseorang atau sekelompok orang terhadap seseorang yang memiliki pengaruh terhadap seseorang atau sekelompok orang tersebut
jawab : Pendelegasian wewenang merupakan sesuatu yang vital dalam organisasi kantor. Atasan perlu melakukan pendelegasian wewenang agar mereka bisa menjalankan operasi manajemen dengan baik. Selain itu, pendelegasian wewenang adalah konsekuensi logis dari semakin besarnya organisasi.
2. Mengapa atasan tidak mau mendelegasikan wewenang kepada bawahannya dan mengapa pula bawahan tidak mau menerima pendelegasian dari atasannya??
jawab : Bila atasan menghadapi banyak pekerjaan yang tak dapat dilaksanakan oleh satu orang, maka ia perlu melakukan delegasi. Pendelegasian juga dilakukan agar manajer dapat mengembangkan bawahan sehingga lebih memperkuat organisasi, terutama di saat terjadi perubahan susunan manajemen.
Yang penting disadari adalah di saat kita mendelegasikan wewenang kita memberikan otoritas pada orang lain, namun kita sebenarnya tidak kehilangan otoritas orisinilnya. Ini yang sering dikhawatirkan oleh banyak orang.
Mereka takut bila mereka melakukan delegasi, mereka kehilangan wewenang, padahal tidak, karena tanggung jawab tetap berada pada sang atasan.
Beberapa alasan pokok mengapa para manajer tidak melakukan delegasi wewenang antara lain adalah :
1. Adanya kecenderungan pada manusia untuk ingin melaksanakan hal-hal tertentu secara pribadi.
2. Kurang menghayati peranan manajerial, apabila mereka di promosikan ke tingkat manajerial.
3. Perasaan takut diekspose. Delegasi dapat mengungkapkan banyak kelemahan manajerial, prosedur, metode-metode, yang kurang tepat terungkapkan.
4. Penerimaan teori bahwa orang tidak dapat diganti. Secara tidak sadar seorang manajer/ pemimpin mungkin merasa/ berperasaan bahwa ia adalah seorang yang tidak dapat diganti dalam lingkungan organisasi yang bersangkutan.
5. Keengganan untuk menaggung risiko. Untuk dapat melaksanakan delegasi wewenang dengan baik, perlu pihak yang melakukannya menaggung risiko bahwa seorang bawahan dapat membuat keputusan yang salah. Risiko demikian harus dihadapi apabila kita berkeinginan mendapatkan manajer-manajer yang berpengalaman.
6. Keinginan untuk mendominasi (berkuasa). Para manajer tertentu mempunyai keinginan yang kuat sekali untuk mempengaruhi pihak lain; mereka ingin menunjukkan kehebatan mereka dalam pertemuan-pertemuan organisasi/perusahaan.
7. Sikap atau pandangan bahwa pihak bawahan tidak mampu menggunakan wewenang dengan tepat.
3. Mengapa tanggung jawab tidak dapat di delegasikan?
jawab : setiap bawahan yang sudah menerima wewenang, sudah tidak dapat lagi mendelegasikan tanggung jawabnya, karena tanggung jawab itu sudah jadi tanggungan dari si bawahan kepada atasan.
4. Menurut sumbernya kekuasaan itu terbagi 6 ? sebutkan dan jelaskan!
jawab :
-Reward Power
kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari seseorang yang posisinya memungkinkan dirinya untuk memberikan penghargaan terhadap orang-orang yang berada di bawahnya
-Coercive Power
Kekuasaan untuk memberikan hukuman adalah kebalikan atau sisi negatif dari reward power
-Legitimate Power
Legitimate Power atau Kekuasaan yang Sah adalah kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari suatu legitimasi tertentu
-Expert Power
Kekuasaan yang berdasarkan keahlian atau kepakaran adalah kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari kepakaran atau keahlian yang dimiliki oleh seseorang
-Referent Power
kekuasaan yang muncul akibat adanya karakteristik yang diharapkan oleh seseorang atau sekelompok orang terhadap seseorang yang memiliki pengaruh terhadap seseorang atau sekelompok orang tersebut
Minggu, 18 April 2010
TUGAS 7
1. Keputusan adalah suatu reaksi terhadap beberapa solusi alternatif yang dilakukan secara sadar dengan cara menganalisa kemungkinan - kemungkinan dari alternatif tersebut bersama konsekuensinya. Setiap keputusan akan membuat pilihan terakhir, dapat berupa tindakan atau opini. Sedangkan Pengambilan keputusan adalah pemilihan diantara alternatif-alternatif mengenai sesuatu cara bertindak—adalah inti dari perencanaan. Suatu rencana dapat dikatakan tidak ada, jika tidak ada keputusan suatu sumber yang dapat dipercaya, petunjuk atau reputasi yang telah dibuat.dan pengambilan keputusan sangat penting dalam manajemen dan merupakan tugas utama dari seorang pemimpin (manajer).
2.TAHAPAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN
Menurut Simon (1960) memperkenalkan empat aktivitas dalam proses pengambilan keputusan :
1. Intelligence : Pengumpulan informasi untuk mengidentifikasikan permasalahan.
2. Design : Tahap perancangan solusi dalam bentuk alternatif2 pemecahan masalah.
3. Choice : Tahap memilih dari solusi dari alternatif2 yg disediakan.
4. Implementation : Tahap melaksanakan keputusan dan melaporkan hasilnya.
3. Menurut saya yang paling baik adalah mengambil keputusan secara kelompok, karena akan menjauhkan dari sifat egoisme, dan semua akan terasa lebih mudah apabila mengambil keputusan secara bersama-sama, demi tercapainya musyawarah untuk mufakat.
4. * Kondisi Kepastian ( Certainty )
Para pembuat keputusan mengetahui apa yang akan terjadi di waktu yang akan datang , karena terjadi informasi yang akurat, terpercaya, dan dapat diukur sebagai dasar keputusan. Dalam kasus ini , situasi di waktu mendatang adalah dapat di perkrakan dengan pasti.
* Kondisi Resiko (Risk)
Para pembuat keputusan mengetahui besar probabilitas setiap kemungkinan hasil, tetapi informasi lengkap tidak tersedia.
* Kondisi Ketidak pastian (Uncertainty)
Para pengambil keputusan tidak mengetahui besarnya probabilitas atau bahkan tidak mengetahui kemungkinan hasil-hasil ketidakpastian pada umumnya menyangkut keputusan-keputusan kritis dan paling menarik.
2.TAHAPAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN
Menurut Simon (1960) memperkenalkan empat aktivitas dalam proses pengambilan keputusan :
1. Intelligence : Pengumpulan informasi untuk mengidentifikasikan permasalahan.
2. Design : Tahap perancangan solusi dalam bentuk alternatif2 pemecahan masalah.
3. Choice : Tahap memilih dari solusi dari alternatif2 yg disediakan.
4. Implementation : Tahap melaksanakan keputusan dan melaporkan hasilnya.
3. Menurut saya yang paling baik adalah mengambil keputusan secara kelompok, karena akan menjauhkan dari sifat egoisme, dan semua akan terasa lebih mudah apabila mengambil keputusan secara bersama-sama, demi tercapainya musyawarah untuk mufakat.
4. * Kondisi Kepastian ( Certainty )
Para pembuat keputusan mengetahui apa yang akan terjadi di waktu yang akan datang , karena terjadi informasi yang akurat, terpercaya, dan dapat diukur sebagai dasar keputusan. Dalam kasus ini , situasi di waktu mendatang adalah dapat di perkrakan dengan pasti.
* Kondisi Resiko (Risk)
Para pembuat keputusan mengetahui besar probabilitas setiap kemungkinan hasil, tetapi informasi lengkap tidak tersedia.
* Kondisi Ketidak pastian (Uncertainty)
Para pengambil keputusan tidak mengetahui besarnya probabilitas atau bahkan tidak mengetahui kemungkinan hasil-hasil ketidakpastian pada umumnya menyangkut keputusan-keputusan kritis dan paling menarik.
TUGAS 6
Nama : FITHRI RAHMATIAH
Kelas : 1DB01
NPM : 30109683
SOAL :
1. Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi, sebutkan minimal 5 istilah tsb!
2. Jelaskan dan gambarkan model proses teori motivasi !
3. Buat dengan table perbedaan teori motivasi yang di perkenalkan oleh Mc Gregor, Abraham Maslow, David Mc Celland dan Herzberg !
Jawab
1.Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.
Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia.
Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo , 2000).
Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya.
Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
2.Process Theory
Teori ini melakukan pencermatan kepada suatu upaya bagaimana perilaku seorang orang dibangkitkan, diarahkan dan dipertahankan. Teori ini menekankan pada pertanyaan “mengapa” seorang termotivasi. Termasuk ketegori teori motivasi proses antara lain :
1. Teori harapan→Expectancy Theory
Diciptakan oleh V.H. Vroom. Bila seorang memiliki kepercayaan bahwa di masa yang akan datang akan memiliki peluang/harapan maka akan menjadi energi yang menggerakkan semangat. Teori ini didasarkan atas :
• Harapan (expectancy)
Yaitu peluang subyektif seorang orang yang usahanya akan dapat diwujudkan dan percaya bahwa usaha yang dilakukan akan berpengaruh terhadap perilaku kerjanya, misalnya dalam bentuk kontrak prestasi, dapat gaji, penghasilannya semakin naik. Derajad kepercayaan secara kuantittif dinyatakan antara “0” hingga “1”
• Valensi (valence)
Berkaitan dengan daya tarik (attactiveness), adalah hasil yang diantisipasi seorang orang. Jika seorang merasa tertarik terhadap pekerjaan tertentu maka akan dikuantifikasikan dengan nilai “+1” sebaliknya jika tidak tertarik akan diberikan nilai”-1”.
• Pertautan (instrumentality)
Yaitu kepercyaan seorang orang bahwa tingkat kinerja tertentu akan memberikan hasil yang tertentu pula. Mempunyai nilai antara “0” hingga “-1”.
3. A. TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW (1943-1970)
Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)
• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)
• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.
B. TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).
C. TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGOR
Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer
a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja
b. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.
Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :
a. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.
b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
c. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
D. Achievement TheoryTeori achievement Mc Clelland (1961),
yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)
• Need for Power (dorongan untuk mengatur
Kelas : 1DB01
NPM : 30109683
SOAL :
1. Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi, sebutkan minimal 5 istilah tsb!
2. Jelaskan dan gambarkan model proses teori motivasi !
3. Buat dengan table perbedaan teori motivasi yang di perkenalkan oleh Mc Gregor, Abraham Maslow, David Mc Celland dan Herzberg !
Jawab
1.Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.
Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia.
Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo , 2000).
Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya.
Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
2.Process Theory
Teori ini melakukan pencermatan kepada suatu upaya bagaimana perilaku seorang orang dibangkitkan, diarahkan dan dipertahankan. Teori ini menekankan pada pertanyaan “mengapa” seorang termotivasi. Termasuk ketegori teori motivasi proses antara lain :
1. Teori harapan→Expectancy Theory
Diciptakan oleh V.H. Vroom. Bila seorang memiliki kepercayaan bahwa di masa yang akan datang akan memiliki peluang/harapan maka akan menjadi energi yang menggerakkan semangat. Teori ini didasarkan atas :
• Harapan (expectancy)
Yaitu peluang subyektif seorang orang yang usahanya akan dapat diwujudkan dan percaya bahwa usaha yang dilakukan akan berpengaruh terhadap perilaku kerjanya, misalnya dalam bentuk kontrak prestasi, dapat gaji, penghasilannya semakin naik. Derajad kepercayaan secara kuantittif dinyatakan antara “0” hingga “1”
• Valensi (valence)
Berkaitan dengan daya tarik (attactiveness), adalah hasil yang diantisipasi seorang orang. Jika seorang merasa tertarik terhadap pekerjaan tertentu maka akan dikuantifikasikan dengan nilai “+1” sebaliknya jika tidak tertarik akan diberikan nilai”-1”.
• Pertautan (instrumentality)
Yaitu kepercyaan seorang orang bahwa tingkat kinerja tertentu akan memberikan hasil yang tertentu pula. Mempunyai nilai antara “0” hingga “-1”.
3. A. TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW (1943-1970)
Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)
• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)
• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.
B. TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).
C. TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGOR
Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer
a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja
b. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.
Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :
a. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.
b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
c. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
D. Achievement TheoryTeori achievement Mc Clelland (1961),
yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)
• Need for Power (dorongan untuk mengatur
Rabu, 14 April 2010
TUGAS 5
NAMA : FITHRI RAHMATIAH (30109683)
TUGAS 5
1. Apa yang anda ketahui tentang konflik jelaskan pendapat saudara ?
2. Apa yang menyebabkan timbulnya konflik diantar kelompok ? jelaskan!
3. Mengapa orang berpndapat bahwa pertentangan kelompok itu bersifat negative?jelaskan!
4. Menurut jenisnya konflik ada 4 yaitu: personal role conflict, inter role conflict, intersender conflict, intrasender conflict. Berikan masing-masing contohnya sesuai dengan konflik yang pernah anda alami atau yang pernah anda lihat?
5. Mengapa hidup ini harus ada konflik?jelaskan pendapat saudara!
JAWAB :
1. Menurut saya konflik adalah suatu perbedaan/pertentangan yang muncul di tengah kelompok atau di dalam diri kita sendiri.
2. Yang menyebakan timbulnya konflik diantara kelompok biasanya karena adanya perbedaan pendapat yang sangat mencolok, dan tidak ada satu anggota pun yang mau mengalah atau mencari solusinya. Selain itu kurang baiknya komunikasi yang berjalan di dalam kelompok atau organisasi tersebut , sehingga akan munculnya suatu kesalah pahaman yang bisa mengakibatkan konflik.
3. Menurut saya , karena apabila dalam suatu organisasi atau kelompok muncul suatu konflik, dan tidak penyelesainnya, maka organisasi atau kelompok tersebut akan terancam buabar, atau terpecah menjadi bagian yang pro atau kontra. Hal seperti itu lah yang bisa berdampak negative, karena perpecahan bukanlah solusi untuk menyelesaikan suatu konflik di dalam kelompok atau organisasi.
4. Menurut jenisnya konflik di bagi menjadi 4 yaitu :
• Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict).
Contohnya : Konflik dalam menentukan jurusan di perguruan tinggi, Orang tua menekan untuk masuk jurusan ilmu komunikasi, sedangkan kita sebagai anak ingin memilih jurusan sastra, kedua saling mempertahankan pendapat masinh-masing, sehingga muncul konflik.
• Konflik antar peranan (inter-role conflict), yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
Contohnya : Seseorang karyawan menjabat sebagai kepala bagian personalia dan kepala bagian keuangan , tetapi banyak karyawan yang menetang ia mmegang jabatan sebagai kepala bagian keuangan karena menurut mereka orang tersebut tidak menguasai bagian tersebut
• Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict).
Contohnya : Seorang produsen sebuah pabrik sabun, ia harus memenuhi kebutuhan para konsumennya, terutama dalam hal kepuasan dan ia berharap semua konsumen puas dengan produksinya.. Ada beberapa konsumen yang puas dengan produksinya dan ada juga yang tidak puas.
• Konflik yang timbul karena disampaikan informasi yang saling bertentangan (interasender conflict).
• Contohnya ; adanya kesalah pahaman dalam penyampain informasi, di karenakan komunikasi yang kurang berjalan dengan baik.
5. Menurut saya tanpa adanya suatu konflik di dalam hidup kita, hidup ini akan terasa hambar, karena kita tidak bisa belajar dari setiap permaslahan yang muncul di dalam hidup kita.
TUGAS 5
1. Apa yang anda ketahui tentang konflik jelaskan pendapat saudara ?
2. Apa yang menyebabkan timbulnya konflik diantar kelompok ? jelaskan!
3. Mengapa orang berpndapat bahwa pertentangan kelompok itu bersifat negative?jelaskan!
4. Menurut jenisnya konflik ada 4 yaitu: personal role conflict, inter role conflict, intersender conflict, intrasender conflict. Berikan masing-masing contohnya sesuai dengan konflik yang pernah anda alami atau yang pernah anda lihat?
5. Mengapa hidup ini harus ada konflik?jelaskan pendapat saudara!
JAWAB :
1. Menurut saya konflik adalah suatu perbedaan/pertentangan yang muncul di tengah kelompok atau di dalam diri kita sendiri.
2. Yang menyebakan timbulnya konflik diantara kelompok biasanya karena adanya perbedaan pendapat yang sangat mencolok, dan tidak ada satu anggota pun yang mau mengalah atau mencari solusinya. Selain itu kurang baiknya komunikasi yang berjalan di dalam kelompok atau organisasi tersebut , sehingga akan munculnya suatu kesalah pahaman yang bisa mengakibatkan konflik.
3. Menurut saya , karena apabila dalam suatu organisasi atau kelompok muncul suatu konflik, dan tidak penyelesainnya, maka organisasi atau kelompok tersebut akan terancam buabar, atau terpecah menjadi bagian yang pro atau kontra. Hal seperti itu lah yang bisa berdampak negative, karena perpecahan bukanlah solusi untuk menyelesaikan suatu konflik di dalam kelompok atau organisasi.
4. Menurut jenisnya konflik di bagi menjadi 4 yaitu :
• Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict).
Contohnya : Konflik dalam menentukan jurusan di perguruan tinggi, Orang tua menekan untuk masuk jurusan ilmu komunikasi, sedangkan kita sebagai anak ingin memilih jurusan sastra, kedua saling mempertahankan pendapat masinh-masing, sehingga muncul konflik.
• Konflik antar peranan (inter-role conflict), yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
Contohnya : Seseorang karyawan menjabat sebagai kepala bagian personalia dan kepala bagian keuangan , tetapi banyak karyawan yang menetang ia mmegang jabatan sebagai kepala bagian keuangan karena menurut mereka orang tersebut tidak menguasai bagian tersebut
• Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict).
Contohnya : Seorang produsen sebuah pabrik sabun, ia harus memenuhi kebutuhan para konsumennya, terutama dalam hal kepuasan dan ia berharap semua konsumen puas dengan produksinya.. Ada beberapa konsumen yang puas dengan produksinya dan ada juga yang tidak puas.
• Konflik yang timbul karena disampaikan informasi yang saling bertentangan (interasender conflict).
• Contohnya ; adanya kesalah pahaman dalam penyampain informasi, di karenakan komunikasi yang kurang berjalan dengan baik.
5. Menurut saya tanpa adanya suatu konflik di dalam hidup kita, hidup ini akan terasa hambar, karena kita tidak bisa belajar dari setiap permaslahan yang muncul di dalam hidup kita.
Tugas 4
TUGAS 4
NAMA ANGGOTA : 1. FITHRI RAHMATIAH
2. POPPY PITRIYANI
3. YUNIA MARA S.
KASUS PERUSAHAAN FARMASI "MAJA"
1. Menurut kami , para karyawan di perusahaan rangga tidak hanya membutuhkan gaji atau keuntungan-keuntungan lain, tetapi mereka juga membutuhkan penghargaan bagi mereka yang sudah bekerja dengan baik, karena menurut kami dengan adanya penghargaan akan memberi motivasi bagi para karyawan. Selain itu mereka juga membutuhkan tantangan kerja yang lebih menanantang dari pekerjaan yang mereka kerjakan, selain itu untuk meningkatkan keterampilan para karyawan , perlu adanya latihan atau training bagi para karyawan. Di perusahaan rangga pun harus ada pembagian kerja yang jelas.
2. Motivasi yang di butuhkan oleh karyawan adalah penghargaan bagi mereka yang memiliki dedikasi di dalam perusahaan , yang sangat baik atau bagi mereka yang selam bekerja berprilaku baik, selain di berikan penghargaan ,mereka juga bias diberikan reward untuk naik jabatan.
Harapan yang di harapkan mereka adalah, bukan hanya masalah uang, kondisi atau benefituhi oleh , mereka juga membutuhkan tantangan dalam bekerja, dan cara kerja mereka di hargai,perusahaan juga bisa membuat acara kecil yang bisa membuat para karyawan termotivasi misalnya, outbond, atau mengundang seorang motivator yang bisa mengubah semangat kerja mereka menjadi lebih baik lagi.
Menurut kami, Rangga ia hanya memerankan perannya sebagai pemimpin secara teori saja, tetapi, ia tidak pernah melakukan pekerjaan lapangan secara langsung. Ia hanya menggantungkan semua permasalahan perusahaan kepada karyawannya. Harusnya ada kerja sama antara pemimpin dengan karyawan untuk menyelesaikan masalah tersebut, dan sebagai pemimpin ia harus bisa mengambil keputusan secara tegas. Dan menurut saya rangga di pengaruhi factor internal.
3. menurut kami, rangga sebagai pemimpin tidak memainkan perannya dengan tidak baik, seharusnnya ia mau bekerja sama dengan karyawannya untuk mengambil keputusan atau solusi dalam permasalahann yang merka hadapi, dan sebagi pemimpin rangga harus mengambil keputusan secara tegas dalam kasus ini.
JAWABAN situasi 1 dan 2 :
Setelah suatu perusahaan memperoleh tenaga kerja, melatih mereka, dan kemudian memberikan pengupahan yang layak dan adil, tugas pemimpin perusahaan (manajer) belum selesai. Dalam kenyataan, tidak selalu seseorang yang telah digaji cukup akan merasa puas dengan pekerjaannya. Banyak faktor (di samping gaji) yang menyebabkan orang merasa puas atau tidak puas bekerja pada suatu organisasi. Seorang manajer adalah orang yang bekerja dengan bantuan orang lain. Ia tidak menjalankan semua pekerjaan sendirian saja, melainkan mengarahkan orang lain dalam tim untuk melaksanakannya. Jika tugas yang diarahkan tidak dapat dilaksanakan oleh karyawannya, seorang manajer harus mengetahui sebab-sebabnya. Mungkin karyawan yang bersangkutan memang tidak kompeten di bidangnya, tetapi mungkin pula ia tidak mempunyai motivasi untuk bekerja dengan baik.
Dalam konteks ini, pemberian motivasi merupakan salah satu fungsi dan tugas dari seorang manajer. Ia harus mampu memotivasi individu-individu yang terlibat untuk dapat memberikan kinerja yang optimal demi pencapaian tujuan organisasi.
KASUS PEMENUHAN PERSEDIAAN TAHUNAN
menurut kami, penambahan jam lembur kerja bisa mendukung motivasi kerja yang baik, karena apabila kegiatan perusahaan bisa berjalan baik, para karyawan pun bisa lebih giat lagi dalam bekerja
NAMA ANGGOTA : 1. FITHRI RAHMATIAH
2. POPPY PITRIYANI
3. YUNIA MARA S.
KASUS PERUSAHAAN FARMASI "MAJA"
1. Menurut kami , para karyawan di perusahaan rangga tidak hanya membutuhkan gaji atau keuntungan-keuntungan lain, tetapi mereka juga membutuhkan penghargaan bagi mereka yang sudah bekerja dengan baik, karena menurut kami dengan adanya penghargaan akan memberi motivasi bagi para karyawan. Selain itu mereka juga membutuhkan tantangan kerja yang lebih menanantang dari pekerjaan yang mereka kerjakan, selain itu untuk meningkatkan keterampilan para karyawan , perlu adanya latihan atau training bagi para karyawan. Di perusahaan rangga pun harus ada pembagian kerja yang jelas.
2. Motivasi yang di butuhkan oleh karyawan adalah penghargaan bagi mereka yang memiliki dedikasi di dalam perusahaan , yang sangat baik atau bagi mereka yang selam bekerja berprilaku baik, selain di berikan penghargaan ,mereka juga bias diberikan reward untuk naik jabatan.
Harapan yang di harapkan mereka adalah, bukan hanya masalah uang, kondisi atau benefituhi oleh , mereka juga membutuhkan tantangan dalam bekerja, dan cara kerja mereka di hargai,perusahaan juga bisa membuat acara kecil yang bisa membuat para karyawan termotivasi misalnya, outbond, atau mengundang seorang motivator yang bisa mengubah semangat kerja mereka menjadi lebih baik lagi.
Menurut kami, Rangga ia hanya memerankan perannya sebagai pemimpin secara teori saja, tetapi, ia tidak pernah melakukan pekerjaan lapangan secara langsung. Ia hanya menggantungkan semua permasalahan perusahaan kepada karyawannya. Harusnya ada kerja sama antara pemimpin dengan karyawan untuk menyelesaikan masalah tersebut, dan sebagai pemimpin ia harus bisa mengambil keputusan secara tegas. Dan menurut saya rangga di pengaruhi factor internal.
3. menurut kami, rangga sebagai pemimpin tidak memainkan perannya dengan tidak baik, seharusnnya ia mau bekerja sama dengan karyawannya untuk mengambil keputusan atau solusi dalam permasalahann yang merka hadapi, dan sebagi pemimpin rangga harus mengambil keputusan secara tegas dalam kasus ini.
JAWABAN situasi 1 dan 2 :
Setelah suatu perusahaan memperoleh tenaga kerja, melatih mereka, dan kemudian memberikan pengupahan yang layak dan adil, tugas pemimpin perusahaan (manajer) belum selesai. Dalam kenyataan, tidak selalu seseorang yang telah digaji cukup akan merasa puas dengan pekerjaannya. Banyak faktor (di samping gaji) yang menyebabkan orang merasa puas atau tidak puas bekerja pada suatu organisasi. Seorang manajer adalah orang yang bekerja dengan bantuan orang lain. Ia tidak menjalankan semua pekerjaan sendirian saja, melainkan mengarahkan orang lain dalam tim untuk melaksanakannya. Jika tugas yang diarahkan tidak dapat dilaksanakan oleh karyawannya, seorang manajer harus mengetahui sebab-sebabnya. Mungkin karyawan yang bersangkutan memang tidak kompeten di bidangnya, tetapi mungkin pula ia tidak mempunyai motivasi untuk bekerja dengan baik.
Dalam konteks ini, pemberian motivasi merupakan salah satu fungsi dan tugas dari seorang manajer. Ia harus mampu memotivasi individu-individu yang terlibat untuk dapat memberikan kinerja yang optimal demi pencapaian tujuan organisasi.
KASUS PEMENUHAN PERSEDIAAN TAHUNAN
menurut kami, penambahan jam lembur kerja bisa mendukung motivasi kerja yang baik, karena apabila kegiatan perusahaan bisa berjalan baik, para karyawan pun bisa lebih giat lagi dalam bekerja
Langganan:
Postingan (Atom)